Незаконне звільнення
При виданні наказу про звільнення роботодавець повинен дотримуватися всіх норм, передбачених КЗпП, інакше такий наказ може бути визнаний незаконним у судовому порядку.
З розвитком підприємництва різко збільшилася кількість порушень трудових прав громадян, особливо в частині дотримання порядку звільнення працівників з ініціативи підприємства. Багато керівників комерційних підприємств і приватні підприємці, які використовують працю найманих робітників, вважають, що норми трудового законодавства до них не застосовуються. Насправді це не так. Ст. 3 КЗпП (Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. зі змінами і доповненнями) говорить:
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Відповідно до ст. 48 КЗпП і п. 2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок (затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58) зі змінами і доповненнями (далі - Інструкція № 58) причина звільнення повинна строго відповідати формулюванням, зазначеним у КЗпП, з посиланням на відповідний пункт і статтю. При порушенні цього правила зміна формулювання звільнення провадиться в судовому порядку.
Відповідальність за порушення трудової дисципліни
Порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків, спричиняє застосування таких дисциплінарних стягнень:
- догана,
- звільнення.
Під невиконанням працівником покладених на нього трудових обов’язків мається на увазі невиконання ним дій, обов’язок здійснювати які передбачений наказами, розпорядженнями, посадовими інструкціями і т.д.
Під неналежним виконанням працівником покладених на нього трудових обов’язків мається на увазі виконання працівником дій, але не належним чином, тобто не до кінця або всупереч інструкціям, правилам і т.д.
Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосовано:
- за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського впливу (п. 3 ст. 40 КЗпП);
- за прогул, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
- за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).
Вирішальну роль у визнанні систематичності невиконання працівником своїх обов’язків за ст. 147 КЗпП грає така міра дисциплінарного стягнення, як догана.
Якщо до закінчення терміну дії догани (один рік) або її дострокового зняття працівник знову припустив серйозне порушення дисципліни, він може бути звільнений за п. 3 ст. 40 КЗпП. Перш ніж застосувати дану міру стягнення, варто переконатися, що невиконання працівником своїх обов’язків відбулося без поважних причин. До таких обставин належать підтверджені документами або показаннями свідків: хвороба, навіть якщо не було лікарняного аркуша, догляд за хворим членом родини, нерегулярна робота транспорту (аварія, запізнення й ін.), складання іспитів і заліків без належного оформлення навчальної відпустки, відмова від незаконного переведення та невихід у зв’язку із цим на роботу.
З огляду на можливість судового заперечування працівником свого звільнення, факти порушення трудової дисципліни варто ретельно документувати.
Для цього до застосування дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни необхідно вимагати пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення не може бути на перешкоді для застосування стягнення. Про відмову від дачі письмового пояснення складається акт за підписом кількох осіб. В акті викладаються обставини правопорушення, пояснення працівника і факт відмови працівника від письмового викладу своїх пояснень. Дисциплінарні стягнення застосовуються безпосередньо при виявленні провини, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення. При цьому не має враховуватися час відсутності працівника на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Якщо все-таки працівник був відсутній із зазначених причин, то дисциплінарні санкції не можуть бути до нього застосовані після шести місяців від дня здійснення провини (ст. 148 КЗпП). За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосована тільки одна дисциплінарна санкція (ч. 2 ст. 149 КЗпП). Дисциплінарні санкції оформляються наказом і оголошуються працівнику під розпис у триденний строк ч. 4 ст. 149 КЗпП.
Аналогічно документується прогул працівника. Прогулом вважається відсутність на роботі протягом трьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня. Звільнення за прогул можливе тільки тоді, коли він не був обумовлений поважними причинами. Не є поважними причинами прогулу знаходження у медвитверезнику, самовільне використання без згоди з адміністрацією відгулів, чергової відпустки. Для звільнення за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП не потрібно систематичності його здійснення.
При звільненні працівника за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння за п. 7 ст. 40 КЗпП знаходження працівника в такому стані треба зафіксувати в медичному висновку або хоча б в акті загальної форми. Для звільнення з цієї підстави також достатньо одного випадку появи на роботі в стані сп’яніння. Причому Закон не ставить можливість звільнення працівника в залежність від того, з’явився він у нетверезому вигляді на території підприємства в робочий або неробочий час.
Процедура звільнення працівника
Насамперед необхідно з’ясувати, у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути основою для розірвання трудового договору за пп. 3,4,7 ст. 40 КЗпП. Чи дотримані вимоги ст. 147-1, 148 й 149 КЗпП, правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення. Зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалися вже за цю провину дисциплінарні стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь важкості здійсненої провини і заподіяного ним збитку, обставини, за яких здійснена провина і попередня робота працівника.
Не можна звільнити працівника в період тимчасової непрацездатності або під час перебування його у відпустці.
При звільненні працівника варто дотримуватися всіх вимог ст. 116 КЗпП, вчасно розрахуватися зі звільненим працівником і видати працівникові належним чином оформлену трудову книжку не пізніше дня звільнення (п. 4.1 Інструкції № 58).
Наслідки незаконного звільнення працівника
При незаконному звільненні звільнений працівник може подати позовну заяву до суду про відновлення його на роботі та виплаті середньомісячної зарплати за весь час змушеного прогулу.
Суд може ухвалити рішення щодо виплати працівнику середньомісячного заробітку за весь час змушеного прогулу і також рішення про виплату середньомісячного заробітку у випадку, коли неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджали працевлаштуванню працівника.
При цьому сума нарахованої такому працівникові заробітної плати підлягає оподаткуванню податками на загальних підставах плюс судові витрати, що збільшують реальні збитки підприємства.
Керівнику варто також пам’ятати, що за незаконне звільнення працівника він відповідає й особистим гаманцем. Якщо звільнення здійснено з порушенням законодавства, або якщо керівник затримав виконання рішення про відновлення працівника (яке підлягає негайному виконанню), то на нього, як на посадову особу, покладається обов’язок відшкодувати весь збиток, заподіяний підприємству, оплатою часу змушеного прогулу працівника (ст. 237 КЗпП). Розмір відшкодування визначається виходячи з повного відшкодування збитку (п. 8 ст. 134 КЗпП).
Причому, крім матеріальної, до керівника застосовується і кримінальна відповідальність за грубе порушення законодавства про працю. В своєму Листі від 20.12.2001 р. № 06/2-4/169 Міністерство праці та соціальної політики України вказує, що незаконне звільнення з роботи завжди є грубим порушенням законодавства про працю.
Стаття 172 Кримінального кодексу України (далі - КК України) передбачає кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення законодавства про працю.
Ч. 1 ст. 133 КК України за незаконне звільнення працівника або невиконання рішення суду про поновлення на роботі за особистими мотивами, а також інше грубе порушення законодавства про працю, на роботодавця накладається штраф від 50 до 200 неоподатковуваних податком мінімумів доходів громадян з позбавленням права займати певні посади або займатися певною діяльністю на строк від двох до п’яти років.
|
